Зачем IT-компаниям нужны эксклюзивные специалисты

Успех компаний в IT-индустрии зачастую определяется не передовыми технологиями, не волей руководителя и даже не инвестициями в разработку и маркетинг, а кадровой политикой. Грамотный творческий персонал порой является главным преимуществом в конкурентной борьбе. Особенно это видно на примере таких компаний, которые специализируются на решении нетиповых задач.

В одной компании, в которой я когда-то работал, каждое объявление о вакансиях начиналось с двух требований. Первое — «Наличие мозга». Второе — «Умение им пользоваться». Пусть и в эпатажной форме, они определили особенности рынка труда среди IT-специалистов.

Сегодня при развитии вычислительных технологий компьютер есть практически в каждой городской семье. Молодое поколение быстро его осваивает, проходя, как правило, стандартный путь от геймера до семейного консультанта, а впоследствии человека, который лучше или хуже разбирается в современных компьютерных технологиях. Увидев интересную вакансию, они начинают слать резюме. Как в них разобраться? Как выбрать нужного специалиста, который будет полезен компании? Универсальных ответов нет. Я могу лишь поделиться своим опытом подбора персонала, с которым мы сегодня успешно развиваем наш бизнес.

На этапе просмотра резюме приходится отсеивать 75%. Либо они составлены по шаблону, за которым не видно человека, либо идет такое перечисление освоенных технологий без каких-либо пояснений, что начинаешь подозревать: нагуглил товарищ что-то в Интернете и вбил это в резюме. Исходя из специфики Git in Sky, которая постоянно решает нестандартные задачи, такие люди нам не интересны.

Далее из оставшихся резюме начинается поиск оригинальных текстов. По моему глубокому убеждению, человек, который умеет нестандартно изложить материал, раскрыв суть, уже доказал, что как минимум умеет нетривиально мыслить. Например, один наш сотрудник прислал резюме, которое представляло собой обычный текстовый файл, однако в нем было все: от технологий, которыми он владеет, до их применения. Другой свое резюме составил, как литературный рассказ, описывающий случаи из его практики.

Понятно, что красивое резюме — это еще не все, поэтому главный этап подбора сотрудников — собеседование. Тут нужно серьезно потрудиться, чтобы составить правильный опросник. Поскольку все наши инженеры работают в удаленном доступе, то важно понять, что за человек будет работать в компании, как он сможет одновременно выполнять самостоятельные задания и работать в команде. Не менее важно понять, насколько он готов к развитию, какие перспективы видит, куда собирается двигаться. Если говорить коротко, то мы ищем эксклюзивных специалистов, готовых понять проблему, найти пути ее решения и, самое главное, их реализовать.

В нашу компанию каждый клиент приходит со своей технологией, которую надо адаптировать к решению новых задач. Поэтому все разработки уникальны, отчего инженерам нескучно работать. Им постоянно приходится осваивать новые технологии, что-то внедрять. Когда они освоены, то инженеры начинают контрибьютить, то есть участвовать в разработке чужих open source проектов, осваивать новые непростые языки, например, Scala, Haskell и др. Это происходит не сразу, иногда требуются годы, чтобы выйти на новый уровень.

При этом я, как руководитель Git in Sky, никогда не ограничиваю искания своих сотрудников, даже если это, в конце концов, приводит к тому, что кто-то из них покинет компанию, а мне придется искать новый эксклюзив. Дело в том, что все, что он наработал, все его поиски пошли в интеллектуальную копилку компании, которая представляет собой обобщенный банк данных. Именно он и позволяет нам решать нетривиальные задачи, с которыми приходят к нам клиенты.